2026 brengt opnieuw verschillende wijzigingen met zich mee voor werkgevers, HR-afdelingen en salarisadministraties. Denk aan de verhoging van het wettelijk minimumloon, cao-loonsverhogingen, een hogere onbelaste reiskostenvergoeding, wijzigingen in uitkeringsbedragen en aandachtspunten rond vakantiedagen en mobiliteitsrapportage.
In dit artikel zetten we de belangrijkste salariswijzigingen in 2026 overzichtelijk voor je op een rij.
De meeste salariswijzigingen vinden plaats op vaste momenten: 1 januari en 1 juli. Op deze momenten worden onder andere het wettelijk minimumloon, cao-lonen en bepaalde loongerelateerde regelingen aangepast.
Voor 2026 zijn vooral deze onderwerpen belangrijk:
| Onderwerp | Belangrijkste wijziging in 2026 |
| Wettelijk minimumloon | Per 1 januari 2026 bedraagt het minimumuurloon € 14,71 per uur. Per 1 juli 2026 stijgt dit naar € 14,99 per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder |
| Cao-loonsverhogingen | Diverse cao’s kennen structurele loonsverhogingen in 2026. De ingangsdatum verschilt per cao |
| Onbelaste reiskostenvergoeding | De maximale onbelaste kilometervergoeding stijgt naar € 0,25 per kilometer, met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2026 |
| Thuiswerkvergoeding | De maximale onbelaste thuiswerkvergoeding bedraagt in 2026 € 2,45 per thuiswerkdag |
| Uitkeringen en daglonen | Diverse uitkeringen en daglonen stijgen mee met de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon |
| Wettelijke vakantiedagen | Wettelijke vakantiedagen uit 2025 vervallen in principe per 1 juli 2026, mits werknemers tijdig zijn geïnformeerd |
| Werkgebonden personenmobiliteit | Organisaties met 100 of meer werknemers moeten over 2025 rapporteren vóór 1 juli 2026. Voor latere jaren wordt de grens naar verwachting aangepast |
Het wettelijk minimumloon wordt in 2026 twee keer aangepast: per 1 januari 2026 en per 1 juli 2026.
Per 1 januari 2026 bedraagt het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder € 14,71 bruto per uur. Per 1 juli 2026 stijgt dit naar € 14,99 bruto per uur. Ook de minimumjeugdlonen stijgen mee. De overheid stelt deze bedragen ieder halfjaar opnieuw vast.
| Leeftijd | Staffeling | Minimumloon per uur per 1 juli 2026 |
| 21 jaar en ouder | 100% | € 14,99 |
| 20 jaar | 80% | € 11,99 |
| 19 jaar | 60% | € 8,99 |
| 18 jaar | 50% | € 7,50 |
| 17 jaar | 39,5% | € 5,92 |
| 16 jaar | 34,5% | € 5,17 |
| 15 jaar | 30% | € 4,50 |
Voor werkgevers betekent dit dat alle lonen die op of rond het minimumloon liggen opnieuw gecontroleerd moeten worden. Dit geldt niet alleen voor vaste medewerkers, maar ook voor oproepkrachten, vakantiekrachten, BBL-leerlingen en medewerkers met een flexibel contract.
Meer weten over alle bedragen? Lees dan ook onze pagina over het wettelijk minimumloon in 2026.
Sinds 2024 werkt Nederland met een wettelijk minimumuurloon. Daardoor is er geen vast wettelijk minimum maandloon, weekloon of dagloon meer. Het uiteindelijke maandloon hangt af van het aantal gewerkte uren in die maand.
Dat is belangrijk voor werkgevers met medewerkers die wisselende uren werken. Denk aan oproepkrachten, parttimers, uitzendkrachten en seizoensmedewerkers. Een medewerker kan per uur correct worden betaald, maar bij de maandverloning moet nog steeds worden gecontroleerd of het totaalbedrag aansluit bij het aantal gewerkte uren en het geldende minimumuurloon.
Voor de horeca gelden aanvullende aandachtspunten. In de horeca moet je niet alleen kijken naar het wettelijke minimumloon, maar ook naar de Horeca-cao, functiegroepen, vakkrachten, niet-vakkrachten en BBL-studenten.
Daardoor kan het juiste minimumloon per medewerker verschillen. Een vakkracht in de horeca valt bijvoorbeeld onder een functiegroep, terwijl niet-vakkrachten en BBL-studenten aparte cao-percentages kennen.
Werk je met horecapersoneel? Bekijk dan ook onze aparte pagina over het wettelijk minimumloon voor de horeca in 2026.
Naast het wettelijk minimumloon veranderen in 2026 ook veel cao-lonen. Sommige cao’s verhogen de salarissen per 1 januari, andere per 1 juli of op een ander moment in het jaar. Ook zijn er cao’s waarin een eenmalige uitkering is afgesproken.
Voor werkgevers is het belangrijk om goed te controleren:
Voorbeelden van cao’s met wijzigingen in 2026 zijn onder andere de cao VVT, cao Rijk, cao UMC, cao Grafimedia, cao Retail Non-Food, cao GGZ, cao Kraamzorg, cao Open Teelten en diverse bedrijfs-cao’s.
Op onze pagina met cao-wijzigingen in 2026 vind je een uitgebreid overzicht per maand.
Een belangrijke salariswijziging in 2026 is de verhoging van de maximale onbelaste reiskostenvergoeding. Werkgevers mogen in 2026 maximaal € 0,25 per kilometer onbelast vergoeden voor zakelijke kilometers en woon-werkverkeer.
Deze verhoging werkt terug tot 1 januari 2026. Werkgevers die eerder € 0,23 per kilometer vergoedden, mogen de extra € 0,02 per kilometer alsnog onbelast vergoeden. De Belastingdienst heeft toegelicht hoe werkgevers dit kunnen verwerken in de loonadministratie en loonaangifte.
Let wel op: dit is een fiscaal maximum. Een werkgever is niet altijd verplicht om € 0,25 per kilometer te vergoeden. Dat hangt af van de arbeidsovereenkomst, personeelsregeling of cao.
Voor medewerkers die thuiswerken, mag een werkgever in 2026 een onbelaste thuiswerkvergoeding geven. De maximale onbelaste thuiswerkvergoeding bedraagt in 2026 € 2,45 per thuiswerkdag.
Een belangrijk aandachtspunt is dat de onbelaste thuiswerkvergoeding en de onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer niet zomaar op dezelfde werkdag naast elkaar kunnen worden toegepast. Werkt een medewerker op kantoor, dan ligt een reiskostenvergoeding voor de hand. Werkt een medewerker thuis, dan kan een thuiswerkvergoeding worden toegepast.
Voor hybride medewerkers is het daarom verstandig om duidelijke afspraken te maken over:
Omdat het wettelijk minimumloon per 1 juli 2026 stijgt, worden ook verschillende uitkeringsbedragen aangepast. Denk aan onder meer uitkeringen die zijn gekoppeld aan het minimumloon, zoals AOW, Anw, Participatiewet en loongerelateerde uitkeringen.
Het referentiemaandloon bedraagt per 1 juli 2026 € 2.337,00 bruto per maand. De daglonen voor uitkeringen zoals WAO/WIA, WW, ZW en WAZO worden per 1 juli 2026 aangepast met de stijging van het bruto referentieminimummaandloon.
Voor werkgevers is dit vooral relevant bij situaties waarin uitkeringen, loonaanvullingen of loondoorbetaling bij ziekte een rol spelen.
Een jaarlijks terugkerend aandachtspunt: wettelijke vakantiedagen die in 2025 zijn opgebouwd, vervallen in principe per 1 juli 2026. Dat geldt alleen als de werknemer daadwerkelijk de kans heeft gehad om deze dagen op te nemen én tijdig is geïnformeerd over het vervallen ervan.
Werkgevers hebben hierbij een actieve informatieplicht. Het is dus niet voldoende om alleen in het personeelshandboek te vermelden dat vakantiedagen kunnen vervallen. Informeer medewerkers op tijd en duidelijk over hun openstaande wettelijke vakantiedagen en de vervaldatum.
Controleer daarom vóór 1 juli 2026:
Organisaties met 100 of meer werknemers moesten in 2026 vóór 1 juli rapporteren over de werkgebonden personenmobiliteit over 2025. Het gaat hierbij om gegevens over zakelijk verkeer en woon-werkverkeer.
Tegelijkertijd werkt de overheid aan een aanpassing waardoor organisaties met minder dan 250 werknemers naar verwachting niet meer verplicht zijn om over 2026 en latere jaren te rapporteren. Over het jaar 2025 geldt de rapportageplicht voor organisaties met 100 of meer werknemers nog wel.
Werkgevers doen er daarom goed aan om te controleren of zij onder de rapportageplicht vallen en of de benodigde gegevens tijdig zijn aangeleverd.
Eerder was sprake van wijzigingen rond de compensatie van de transitievergoeding. Inmiddels is duidelijk dat het kabinet de compensatieregelingen voor transitievergoedingen per 1 januari 2027 wil laten verdwijnen. Dat geldt onder meer voor compensatie bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid en bij bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden van de werkgever.
Voor 2026 betekent dit vooral dat werkgevers met langdurig zieke werknemers tijdig moeten vooruitkijken. Beslissingen over beëindiging van dienstverbanden en transitievergoedingen kunnen financiële gevolgen hebben.
Ook de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is relevant voor salarisbeleid. Het wetsvoorstel is in 2026 ingediend bij de Tweede Kamer en moet naar verwachting per 1 januari 2027 in werking treden. Werkgevers krijgen dan te maken met meer transparantie over beloning en loonverschillen. Voor organisaties met meer dan 100 werknemers komen er aanvullende rapportageverplichtingen.
Hoewel deze wet niet direct per 1 juli 2026 ingaat, is 2026 wel een goed moment om alvast te kijken naar:
De salariswijzigingen in 2026 vragen om een zorgvuldige controle van de loonadministratie. Een kleine wijziging in het minimumloon of een cao-tabel kan namelijk doorwerken in vakantiegeld, toeslagen, reserveringen, pensioenpremies en loonkosten.
Vooral werkgevers met veel flexibele medewerkers, parttimers, oproepkrachten of medewerkers onder verschillende cao’s moeten alert zijn. Denk aan sectoren zoals horeca, retail, zorg, logistiek, schoonmaak en uitzendwerk.
Een juiste verwerking voorkomt:
Per 1 juli 2026 bedraagt het wettelijk minimumuurloon € 14,99 bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Voor jongere werknemers gelden lagere minimumjeugdlonen.
Nee, niet altijd. Je moet vooral controleren of medewerkers nog minimaal het geldende minimumloon of cao-loon ontvangen. Lonen boven het minimum hoeven alleen te stijgen als dit volgt uit de cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsregeling.
Veel cao’s wijzigen in 2026. De ingangsdatum verschilt per sector. Bekijk hiervoor ons overzicht met cao-wijzigingen in 2026.
Nee. De fiscale ruimte is verhoogd naar maximaal € 0,25 per kilometer, met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2026. Of je dit ook moet vergoeden, hangt af van de cao, arbeidsovereenkomst of interne regeling.
Wettelijke vakantiedagen uit 2025 vervallen in principe per 1 juli 2026. Dit geldt alleen als de werknemer de kans heeft gehad om vakantie op te nemen en hierover tijdig en duidelijk is geïnformeerd.
Ja. Het wettelijk minimumloon geldt ook voor oproepkrachten, vakantiekrachten en andere flexibele medewerkers. Controleer daarnaast altijd of er een cao van toepassing is die een hoger loon voorschrijft.
Heb je meer vragen over dit onderwerp? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.
